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眼下，即時通信軟件和遠程辦公軟件等信息技術手段的發展和應用，使用人單位可以隨時安排勞動者在家中或其他非工作場所從事勞動，這導致勞動者工作時間與休息時間的邊界進一步模糊，產生了隱形加班現象，對勞動者休息權的保障和工作時間的監管提出了新挑戰。

在北京市第三中級人民法院近日審結的一起勞動爭議案件中，勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體工作，法院認定屬于加班，用人單位應向其支付加班費。法院認為，勞動者工作模式越來越靈活，不再局限于用人單位提供的工作地點，對于此類勞動者隱形加班問題，應虛化工作場所概念。這起案件使隱形加班問題再次受到廣泛關注，也為解決此類問題提供了借鑒和啟示。

筆者以為，用人單位濫用信息技術手段，隨意滲入勞動者的休息時間或將造成三方面的問題。第一，破壞勞動者休息時間的連續性。勞動法明確規定勞動者享有休息休假的權利，對于休息時間的認定應當做嚴格理解，確保其休息時間的連續性，即從約定的下班之時到下次工作之時，勞動者應享有完整的自主權。技術帶來的工作時間滲透，將休息時間變得碎片化，甚至讓勞動者陷入隨時待命工作的狀態，損害了勞動者的休息權。第二，勞動者加班報酬權益難以得到保障。勞動法明確賦予了勞動者主張加班費的權利，然而，當用人單位利用技術手段滲透勞動者休息時間，且未建立與之相匹配的加班管理制度時，勞動者延長工作時間的情況將被忽視，相應的加班工資難以得到保障。第三，工傷事故權益的不確定性。根據《工傷保險條例》的規定，工作時間是工傷認定的重要因素，當勞動者接受用人單位的指派，在工作場所之外從事勞動時，亦存在發生事故傷害和突發疾病的風險，如不能對該段工作時間做有效認定，勞動者在主張工傷保險保障時將面臨不確定性。

依法保障勞動者的休息時間是勞動法律的重要任務。為進一步遏制數字時代的隱形加班問題，仍需完善相關法律法規，對工作場所之外的工作時間加以規范。

第一，工作場所之外的工作時間應依法納入工時制度管理。不論是否在工作場所，只要勞動者處于用人單位的控制下無法自由支配的時間，都應屬于工作時間。在標準工作制下，用人單位安排此類加班時，應當嚴格遵守勞動法律有關加班的程序性規定和限度要求，并依法支付加班費。現行立法有必要進一步對工作時間的類型進行細分，依據勞動者是否提供勞動以及勞動強度，差異化適用勞動基準制度，以確保工時補償的合理性。

第二，若用人單位經常安排勞動者在工作場所之外提供勞動，應完善與之相關的工時管理制度。一方面，由于工作時間屬于涉及勞動者切身利益事項，用人單位應當在勞動規章、集體合同或勞動合同中，對工作場所之外的工作時間問題作出詳細規定，例如，明確相關加班的申報流程等。另一方面，用人單位應當健全勞動者在工作場所之外的工作時間記錄規則。考勤記錄是加班事實的有力證據，為避免雙方因工作場所之外的工作時間發生爭議，用人單位應利用數字技術手段，如軟件打卡等，對工作場所之外的工作時間進行考勤管理。當發生爭議時，若勞動者提交了社交軟件或遠程辦公軟件的聊天記錄或工作記錄等，能夠合理證明存在加班事實時，應酌情予以采納。

第三，勞動監察部門應積極發揮工時監督管理職能。勞動監察部門要健全網絡化投訴方式，便利勞動者進行舉報。同時，通過定期發布典型案例，提高勞動者關于休息權的維權意識，督促企業依法合理安排工作時間。

第四，勞動法律應加快引入離線權。因在勞動關系中處于從屬地位，勞動者在面臨用人單位的工作指派時，通常怯于拒絕，擔心在職業晉升、福利待遇等方面受到不利影響。為此，應規定用人單位在勞動合同約定或法律規定的工作時間之外，不得隨意借助信息通信技術等方式就工作事宜與勞動者進行聯系，勞動者不因在休息時間拒絕用人單位的聯系而遭到不利對待。

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責任編輯：Rex_22